[ Pobierz całość w formacie PDF ]
które są w nim reprezentowane. Oznacza to również nauczenie się skutecznego kierowa-
nia zespołem przez cały cykl projektu. Często jest to związane z przekazywaniem człon-
kom zespołu opinii i informacji pozytywnych i negatywnych w celu uzyskania
potrzebnych wyników. W tej części przyjrzymy się niektórym z najczęściej napotyka-
nych problemów z przekazywaniem opinii oraz przedstawimy pewne rozwiązania, któ-
rych skuteczność można wypróbować w zespole wielokulturowym.
Każdy, kto kiedykolwiek zarządzał zespołem wielokulturowym, miał do czynienia
z jednym z poniższych scenariuszy. Osobom, które jeszcze nie miały takiej okazji, przed-
stawiamy przykłady tego, co mogą napotkać:
140 Zarządzanie projektami IT w małym palcu
Nowo zatrudniony członek zespołu stale pomija ważny krok w bardzo istotnej
dla projektu procedurze. Przy każdej próbie rozwiązania problemu kierownik
napotyka na delikatny opór.
Jeden z członków zespołu przekazał klientowi błędne informacje. Gdy został
upomniany, wyszedł z pokoju bez słowa.
Oddany przez członka zespołu rezultat pracy był mocno chybiony, choć wydawało
się, że oczekiwania zostały dokładnie i wielokrotnie wyjaśnione.
Są to przykłady sytuacji, w których przekazanie opinii i informacji nie dało spodziewa-
nych rezultatów. Kierownik, który napotkał jedną z przedstawionych tu sytuacji, być
może odszedł, potrząsając z niedowierzaniem głową. Co się stało? Co poszło nie tak?
Przyjrzyjmy się niektórym z powszechnych elementów kulturowych związanych z przyj-
mowaniem opinii:
Zachowanie twarzy. Członkowie zespołu należący do niektórych kultur mogą
traktować negatywne opinie za przynoszące wstyd. Można wtedy zauważyć
niestosowny śmiech, uśmieszki lub zaczerwienienie twarzy. Mogą pojawić się
próby uniknięcia przyjęcia takiej opinii poprzez brak kontaktu wzrokowego,
niestawienie się na zebranie, na którym może pojawić się krytyka, lub przez
zwykłe zamknięcie się w sobie.
Utrzymywanie harmonii. W niektórych kulturach utrzymywanie harmonijnego
środowiska jest rzeczą nadrzędną. To może być powodem mówienia tak, gdy
tak naprawdę myśli się nie. Jeśli członek zespołu stale zgadza się na wszystko,
po czym powtarza błąd lub nieodpowiednie zachowanie, najprawdopodobniej
pojawił się problem z komunikacją.
Respektowanie autorytetu. W niektórych kulturach występuje bezwarunkowe
poszanowanie władzy, dlatego najczęściej osoby z tego kręgu kulturowego będą
dokładnie wykonywać wszelkie instrukcje przekazane w opiniach, instrukcjach
lub krytyce. W USA nie jest niczym niezwykłym, że osoba podlegająca krytyce
będzie dyskutowała lub nawet nie zgodzi się z opinią swojego zwierzchnika, jeśli
uważa ją za niewłaściwą. Niektóre normy kulturowe zakazują kwestionowania
poleceń lub opinii, nawet jeśli są one całkowicie błędne, tylko z powodu szacunku
dla władzy.
Zrzucanie winy na przeznaczenie. Niektóre kultury mają ugruntowaną silną
wiarę w zewnętrzną siłę sterującą wydarzeniami. Mogą naprawdę wierzyć, że
miało tu swój udział przeznaczenie (lub coś podobnego). Amerykanie najczęściej
uważają, że to oni kontrolują wydarzenia i często uważają zrzucanie winy
na czynniki zewnętrzne za chęć uniknięcia odpowiedzialności.
Nawiązywanie kontaktów kontra praca. W niektórych kulturach kontakty
w pracy ceni się równie wysoko lub nawet bardziej niż wykonywanie zadań.
Dla Amerykanów zazwyczaj najważniejsze są zadania; chcą wykonać pracę
jak najszybciej. W innych kulturach może to być postrzegane jako odpychające,
nieuprzejme lub zimne. Tam tworzenie i utrzymywanie relacji jest tak samo
ważne jak wykonywanie pracy. Należący do tych kultur pracownicy mogą często
uważać, że ich relacje z szefem, staż pracy lub status w grupie są ważniejsze
Rozdział 4. f& Zarządzanie zespołem projektowym 141
dla sukcesu niż wykonywanie przekazanych w opinii zwrotnej procedur
związanych z zdaniem.
Oddzielenie wyników od ich autora. W niektórych kulturach wyniki postrzega
się jako coś nierozerwalnego z daną osobą. Dlatego skrytykowanie czyjejś
pracy oznacza skrytykowanie tej osoby. W USA kierowników uczy się, by
starali się poprawiać zachowania, byle uwagi nie były osobiste. W niektórych
kulturach poprawiane zachowań z natury traktuje się jako coś osobistego, dlatego
niemożliwe jest krytykowanie czyjeś pracy bez równoczesnego krytykowania
jej autora.
Kładzenie nacisku na grupę, a nie jednostkę. Amerykanie są znani z tego,
że koncentrują się na jednostce. Choć dobrze współpracują w grupach, zasadniczo
definiują się według swej niepowtarzalności. W innych kulturach grupa jest
[ Pobierz całość w formacie PDF ]